인

1964년 제정된 인권법(Civil Rights Act) 제7장(Title VII)은 15명 이상 고용인(Employee)을 가지고 있는 고용주가 고용인 혹은 채용후보자(Prospective Employee)를 인종, 출신국가, 성별, 혹은 종교를 이유로 차별하는 것을 불법이라 규정했다. 연방정부 및 뉴욕 주(State)의 법에 따른 차별이란 다음과 같다.

인종, 성별, 나이, 장애(신체조건), 종교, 출신국가(National Origin), 정치적사상 및 의견, 체포 및 범죄기록(Arrest and Conviction Record), 혼인여부(Marital Status), 유전적소인(Predisposition) 및 유전병보인(Carrier Status) 유무, 군 복무 여부(Veteran Status), 성 지향성(Sexual Orientation), 보복(Retaliation) 등을 이유로 차별 및 불이익당하는 것을 뜻한다. 차별은 차별적대우(Disparate Treatment)와 불평등효과(Disparate Impact) 두 가지로 분류할 수 있다.

차

고용주가 위의 언급된 특성 중 하나를 문제 삼아 고의적으로 한 개인을 차별하는 것을 뜻한다. 과연 고용주가 고의로 가지고 고용인이나 채용 후보자에게 차별 인사 행위를 가했는지가 핵심이다. 차별적대우(Disparate Treatment)와는 달리 불평등효과(Disparate Impact)는 고의성 여부와 관계없이 적용될 수 있다.

불

불평등효과는 차별적대우와는 다르다. 불평등효과는 정책(Policy)이나 절차(Procedure) 자체는 표면적으로 중립으로 보였으나, 결과적으로 한 개인에게 과도한 부담을 줌으로써 차별이 발생한 경우를 뜻한다. 다시 말하자면, 고용주는 새로운 정책이나 규칙을 세울 때, 누군가를 차별할 의도 없이 고용인의 이익을 위해 최선을 다했지만, 만약 이로 인해 고용인 중 누군가가 차별받게 되었다면 인권법 제7장(Title VII)에 따라 차별에 대한 법적 책임을 물게 될 수도 있다. 만약 고용주가 그런 차별적 정책 혹은 관행이 사업을 운영하면서 필요하다는 것을 증명할 수 있다면 인종, 출신국가, 성별, 혹은 종교차별에 대한 법적 책임을 지지 않아도 될 수 있다. 고용주는 반드시 차별금지정책(Anti-discrimination Policy)을 만들고 어길 경우 어떤 징계를 받게 되는지에 대해 관리자, 감독자, 그리고 고용인 모두를 교육해야 할 책임이 있다.

임

임산부 차별 금지법(Pregnancy Discrimination Act)은 고용주가 임산부 고용인이나 채용 후보자에 대한 차별 못 하도록 인권법 제7장(Title VII)을 개정하였다. 또한 고용인의 노동 불능 휴가(Disability Leave) 요청을 받아줄 때와 마찬가지로, 임신한 고용인의 출산 및 육아 휴직 요청을 동일하게 처리해 주어야 한다.